כיצד לחשב משכורת

העסק שלך מתפתח, אתה מעסיק עובדים ויותר עובדים חדשים. רק לפני שנה התמודדת עם בן זוג ומזכירה, ועכשיו יש לך משרד קטן ושלם. יש לשלם עבודה בכבוד, אך יחד עם זאת, אין טעם לשלם לעובד יותר ממה שמגיע לו - רק כדי לא לעזוב. שקול כיצד לחשב את שכר עובדי החברה ובמקביל להשאיר מספיק רווח לפיתוח עסקי ולעצמך.

מדריך הוראות

1

ההערכה היא שכסף הוא הכוח המניע העיקרי ברוסיה. איכות עבודתו של עובד תלויה בכמות שהוא מקבל. אצלנו, אדם באותה תפקיד יכול לקבל פיצוי שונה לחלוטין בהתאם לחברה. לדוגמא, עורך דין עם ניסיון של 5 שנים בעבודה בחברה קטנה יכול להרוויח באזור 40, 000 רובל, ובחברת אחזקות או ייעוץ גדולה בעלת מוניטין עולמי - באזור 300, 000 רובל. כמובן שסכום הפיצוי הכספי חשוב אך לא חשוב ביותר.

2

כשמחשבים משכורות, עולות בדרך כלל השאלות הבאות:

- האם כדאי לשלם משכורות רק בכסף או בשירותים נוספים ("חבילה חברתית"). האם בכלל יש צורך בחבילה חברתית? ובמידת הצורך, מי ולמי?

- האם המשכורת צריכה להיות מורכבת מחלקים קבועים ומשתנים? כיצד הם צריכים להתייחס 7

- האם עלי לשלם בונוסים?

3

לחבילה החברתית יש חולשה אחת: כולם זקוקים לכסף, אך השירותים הכלולים בחבילה החברתית הם רק חלקים מהעובדים. אם המשרד שלכם ממוקם מחוץ לעיר, המזכירות ישמחו להשתמש בהובלה ארגונית, אך מנהל מחלקת המכירות אינו זקוק לכך, מכיוון שיש לו מכונית משלו. למרות האופנה לאורח חיים בריא, הכושר התאגידי לא מעניין את כולם. לכן הגיוני לספק בחבילה החברתית רק את השירותים שהם באמת נחוצים ונוחים, הן עבורך והן עבור העובדים שלך. לפעמים יותר זול עבור בעל עסק להעלות מעט את המשכורות לעובדים מאשר להשתתף בתוכנית VHI.

4

באשר למבנה השכר, הכל תלוי בסוג העבודה. אם התוצאה של פעולה כזו או אחרת (למשל, מנהלי מכירות) תלויה ישירות בעובד, פשוט צריך להכניס את החלק המשתנה של השכר. אז מנהל מכירות מצליח יהיה מוטיבציה למכור כמה שיותר סחורות ושירותים שלך, ותוכל לשלם פחות לעובדים רשלנים. החלק המשתנה יכול להיות עד מחצית מהשכר, מכיוון שאין טעם למנות קטן מדי (לא מניע), כמו גם יותר מדי (יהיה קשה למצוא עובד שמוכן לעבוד לטובת עניין כמעט "חשוף"). לא הגיוני שהמזכירות תקבעו את החלק המשנה של השכר, מכיוון שהם אחראים לתהליך העבודה המשרדי, ואין כל תוצאה ישירה מפעילותם (להרוויח עבודה מסוג זה או אחר).

5

אם החברה מעוניינת להבטיח כי עובדים מצליחים יישארו במקומם זמן רב ככל האפשר, כדאי לספק את המנגנונים המתאימים בתוכנית הפיצויים - בונוסים ובונוסים. הם יהוו אינדיקטור טוב לכך שהמעסיק מעריך את העובד. זה משהו שעשוי "לקשור" עובד מצליח לחברה שלך. בערך אותו תפקיד ממלאים פרסים. גודלם תלוי ביכולות החברה וכמובן בעובדים. לא הגיוני לתת בונוסים ובונוסים לכולם, תמיד עדיף לעודד משהו - לפרויקט שהושלם בהצלחה, למשל. בונוסים שווים ובונוסים שווים לכולם, פשוט "לעבודה בחברה", אין להם כוח מניע רב.

6

כמה לשלם לכל עובד תלוי באופן ספציפי, כמובן, בעיקר ביכולות העסק שלך. יש גם תלות בשוק העבודה - למרות העובדה שבממוצע המזכירה מקבלת בין 20, 000 ל- 40, 000 רובל, אין זה הגיוני לשלם לו, למשל, 60, 000 רובל, גם אם החברה שלך יכולה להרשות זאת לעצמה. חשוב להבין כי התגמול תלוי לא רק במשרה ובאחריות, אלא גם באופן בו עובד מסוים מתמודד עם העבודה. על ידי תשלום שכר זהה לשני מנהלי מכירות, בעוד שאחד מהם מצליח יותר, בעל העסק יעשה שתי טעויות בבת אחת: הוא לא יניע מועמד למנהל מצליח יותר וישלם פחות מעבודה מצליחה גבוהה מדי. התוצאה היא ירידה במכירות.