כיצד לבצע ניתוח כוח אדם בארגון

כיצד לבצע ניתוח כוח אדם בחברה זו שאלה שכמעט אף אחד לא יכול לפתור. בינתיים ניתוח כוח האדם מאפשר חלוקת סמכות נכונה לעובדיהם.

שיטות רבות מסורבלות ולא אוניברסאליות, והן דורשות עלויות עבודה גדולות לביצוע. אולם ניתוח כוח האדם מתבצע מדי יום, כולל במהלך ראיונות עם מועמדים לעבודה בחברה. שקול היום שיטה פשוטה שאתה יכול ליישם מחר.

מטריקס / מוטיבציה / יכולת

את השיטה הזו למדתי בהכשרתו של מייקל בנג, שהוא אמן מוכר בהכשרה ומוטיבציה של אנשי מכירות. אז בואו נלך.

אנו כל הזמן מורים לעובדים לבצע משימות מסוימות, אך כתוצאה מכך, לעתים קרובות אנו לא משיגים תוצאה מספקת. סביר להניח שהסיבה היא שמסרנו משימה זו לעובד חסר יכולת או לא מוכן לבצע את העבודה בצורה טובה, ובאותו זמן לא שלטנו בו. אך יש אפשרות שנייה: הפקדנו את העבודה בפני עובד אחראי מאומן ועצמאי ובאותה עת שלטנו בו ללא הרף, כתוצאה מכך המוטיבציה שלו פחתה.

חשוב מאוד שסגנון הניהול שלך יהיה בקנה אחד עם המוטיבציה והיכולת של האדם. אנו יכולים להשתמש במטריצת יכולות / מוטיבציה כדי לקבוע את עמדתו של העובד ולקבוע את הפעולות הנכונות ביחס אליו.

מה קובע את שתי התכונות הללו?

כשירות - תלויה בניסיון, השכלה, הכשרה, אינטליגנציה אנושית.

מוטיבציה - תלויה במטרותיו של האדם, בביטחון, ביחס המנהיגות כלפיו, בשאלה האם הוא מרוצה מתנאי העבודה ומגובה התשלום.

שלב 1. עלינו לנתח את העבודות, תוך התחשבות במוטיבציה וכושרו של אדם ללא דעות קדומות ולהניח את האדם באחד המשבצות בתמונה הבאה.

שלב 2. עליכם להחליט על סגנון הניהול של כל סוג עובד, הטיפים הם בריבועים המתאימים של הדמות התחתונה.

בואו נסקור מקרוב את הסוגים:

1 - מדובר בעובדים מנוסים, בעלי יכולת ומוטיבציה לבצע את עבודתם היטב. ככלל, אלה הם עליונים וכוכבי יחידות. עובד כזה צריך לאשר את תכונותיו בצורה של קבלת סמכות רבה במסגרת הפרויקט.

2 - מדובר בעובדים אשר להוטים לקרב, אך אין להם את הכישורים והניסיון המתאימים ולכן מכסחים ללא הפסקה. או שמדובר בעובדים חדשים שטרם למדו לעבוד על פי תקני החברה, הם זקוקים לעזרה בכך. לדעתי אלה העובדים המבטיחים ביותר מהם ניתן לגדל סוג 1 על ידי פשוט ללמד אותם כיצד לעבוד.

סוג 3 מסוכן מאוד. מדובר בעובדים שיש להם ניסיון ומיומנות, אך לא מעריכים אותם במובן המילולי של המילה או לדעתם. אולי העובד הזה לא קידם איפשהו במהלך הקריירה, או שילם לו מעט, אולי שלטת עליו יותר מדי כשהיה בכיכר 1. אלה הם לעתים קרובות כוכבי מחלקת מכירות שהתחילו יתר על המידה שהורדו משמיים לארץ בזמן סיבוב במחלקה או טרנספורמציה של מחלקת המכירות.

איך לעבוד עם עובדים כאלה?

ובכן, ראשית, אל תביאו לזה. עובדים מסוג 3 הם אשמת המפקח המיידי שלהם. כאן הובטח לעובד "הרי הזהב", שאינם בחברה זו, בעת הגשת מועמדות למשרה. או שהם לא תפסו את הרגע בו העובד שינה את המוטיבציה שלו, והמשיך להניע אותו בצורה לא נכונה.

מה ניתן לעשות? לעיתים קרובות, כדי להניע עובדים כאלה אתה זקוק לטיגון עם האפשרות להרוויח תגמול ושוב לחזור לכיכר אחת.

אם עובד הפך לכזה כתוצאה מרמאות מההעסקה וכתוצאה מכך ציפיות גבוהות, עדיף להיפרד ממנו. אם אינך יכול לתת לו את הסמכות או הכסף הדרוש לו, הוא עדיין יעזוב או יעבוד במלוא כוחו.

עצה בפסקה זו: לעולם אל תיקח עובד למשרה אם הוא אינו מספק את תשלום הכסף המעניין אותו!

4 - יכול להיות שזה עובד חדש שלא נלקח על ידי הגורל או עובד ותיק שלא פיתח מיומנויות, בתוספת והכל איבד את המוטיבציה. זהו סוג העובד הקשה ביותר, ועליך לעבור לסקטורים אחרים במהירות האפשרית, אך קל יותר להחליף אותם בסוג 2.

מה הלאה?

בשלב הבא אתה מצלם תמונה של הצוות על בסיס חודשי ובכל פעם שאתה לוקח מטלה רצינית, נתח עובד ספציפי. עליכם להיות בטוחים כי עם שינוי העובד כתוצאה ממוטיבציה והדרכה, גם סגנון הניהול שלכם ישתנה.

סיכום

גילינו איתך כיצד לנתח את אנשי הארגון ואיך להאציל כראוי. הבנה מתמדת של המוטיבציה והיכולת של העובדים תאפשר לכם למצוא את הגישה הנכונה לכל אחד מהם ולנהל אותה נכון.